中華人民共和国労働契約法（和訳）

中華人民共和国主席令第65 号

『中華人民共和国労働契約法』は既に中華人民共和国第10 期全国人民代表大会常務委員会第28 次会議にて2007 年6 月29 日に可決したので、ここで公布し、2008 年1 月1 日より発行する。

中華人民共和国主席 胡錦涛

2007 年6 月29 日

中華人民共和国労働契約法

（2007 年6 月29 日第10 期全国人民代表大会常務委員会第28 次会議可決）

目次

第一章 総則

第二章 労働契約の締結

第二章 労働契約の履行及び変更

第四章 労働契約の解除及び終止

第五章 特別規定

第一節 集団契約

第二節 労働派遣契約

第三節 非全日制従業員雇用

第六章 監督検査

第七章 法律責任

第八章 付則

第一章 総則

第一条 (立法目的)労働契約制度を整備して、労働契約双方当事者の権利及び義務を明確にし、労働者の合法的権益を保護し、調和が取れ安定した労働関係を構築し発展させる為、本法を制定する。

第二条 (適用範囲)中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民営非企業(以下略称『雇用組織』)と労働者とが労働関係を確立し、労働契約を締結、履行、変更、解除及び終止する場合、本法を適用する。

国家機関、事業組織、社会団体及びそれらと労働契約関係を確立する労働者は、その労働契約の締結、履行、変更、解除及び終止するにあたって、本法に基づき実施する。

第三条 (主な原則)労働契約の締結は、合法、公平、平等自主、協議合意、誠実信用の原則に遵守しなければならない。法律に基づき締結した労働契約は拘束力を有し、雇用組織と労働者は労働契約に規定された義務を履行しなければならない。

第四条 (雇用組織の内規制度)雇用組織は、法に基づき労働規則制度を確立して整備しなければならず、労働者が労働権利享有、労働義務履行を保障しなければならない。

雇用組織が、労働報酬、労働時間、休息休暇、労働安全衛生、保険福祉、研修教育、労働紀律及び労働定額管理等の直接労働者の切実な利益に関するする規則制度又は重大事項を制定、修正又は決定する場合、従業員代表大会又は全従業員と討議して、提案及び意見を提出し、工会又は従業員代表と平等協議して決定しなければならない。

規則制度及び重大事項の決定の実施過程において、工会又は従業員が不適当であると認識した場合、雇用組織に申し出る権利を有し、協議を通じて修正し整備する。

雇用組織の労働者の切実な利益に関連する内規及び重大事項決定は、労働者に公示、又は

告知しなければならない。

第五条 (協議体制)県級以上の地方人民政府労働行政部門は、工会と経営と労働者で労

働関係についての三者協議体制を確立して整備協調させ、共同で労働関係分野の重大問題を研究して解決する。

第六条 (工会)工会組織は、労働者と雇用組織との法に基づく労働契約の締結と履行を

支援指導して、雇用組織の集団協議メカニズムを構築して、労働者の合法的権益を保護しなければならない。

第二章 労働契約の締結

第七条 (労働契約開始と従業員名簿)雇用組織その雇用開始日より労働者との労働関

係を確立する。雇用組織は従業員名簿を確立して検査に備える。

第八条 (告知義務の履行)雇用組織が労働者を募集雇用する場合、事実通りに労働者に

業務内容、業務条件、業務場所、職業上の危害、安全生産情況、労働報酬、及び労働者が理解する事を希望するその他の情況を如実に告知しなければならない。雇用組織は労働者の労働契約に直接関係する基本情況を知る権利を有し、労働者は事実通りに説明しなければならない。

第九条 (労働者拘束の禁止)雇用組織が募集雇用する労働者に対し、労働者の居民身分

証及びその他証書類を取り上げてはならず、労働者に担保提供又はその他名目にて労働者の財物を収受することを要求してはならない。

第十条 (書面労働契約の締結と労働関係の設立開始日)労働関係の確立は、書面による労働契約を締結しなければならない。すでに労働契約が確立され、それと同時に書面による労働契約を締結していない場合、雇用開始日より1 ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない。雇用組織と労働者が雇用前に書面による労働契約を締結している場合、労働関係は雇用日より確立される。

第十一条 (労働報酬)雇用組織が雇用と同時に書面による労働契約を締結しておらず、労働者と約定した労働報酬が不明確である場合、新規募集雇用の労働者の労働報酬は集団契約に規定された基準に基づき実施される。集団契約が無い場合または集団契約にて規定されていない場合、同工同酬を実施する。

第十二条 (契約の種類)労働契約は期限付労働契約、無期限労働契約及び一定作業任務完了期限労働契約に分けられる。

第十三条 (期限付労働契約)期限付労働契約とは、雇用組織と労働者とが契約終止日を約定する労働契約を指す。雇用組織と労働者は協議合意により期限付労働契約を締結する事ができる。

第十四条 (無期限労働契約)無期限労働契約とは、雇用組織と労働者とが契約終止日を約定しない労働契約を指す。雇用組織と労働者とは協議合意により無期限労働契約を締結する事ができる。以下の状況のいずれかに当たる場合、労働者が労働契約の継続、締結を要求或いは同意した場合、労働者が期限付労働契約の締結を申し出でる場合を除き、無期限労働契約を締結しなければならない。

(一)労働者が当該雇用組織にて連続して十年勤務している場合

(二)雇用組織が初めて労働契約制度を実施するか又は国有企業制度改革にて新たに労働契約を締結する場合、労働者が当該雇用組織での連続勤務年数が満十年であり、尚且つ法定定年退職年齢まで十年未満である場合

(三)二回連続して期限付労働契約を締結し、且つ労働者が本法第三十九条及び第四十条第一項、第二項に規定されている状況に無いもとに労働契約締結を継続する場合は無固定期限労働契約を締結しなければならない。

雇用組織が雇用開始日より満一年労働者と書面にて労働契約を締結していない場合雇用組織は既に労働者と無期限労働契約を締結しているものと見なされる。

第十五条 (一定作業量を完了する期限の労働契約)一定作業完了を期限とする労働契約とは、雇用組織と労働者とがある作業の完了を契約期限として約定する労働契約を指す。雇用組織と労働者との協議合意により一定作業の完了を期限とする労働契約を締結する事ができる。

第十六条 (労働契約書)労働契約は雇用組織と労働者の協議合意を経て、雇用組織と労働者とが労働契約文書に署名又は捺印後、発効する。労働契約文書は、雇用組織および労働者が各1部ずつ保有する。

第十七条 (労働契約内容)労働契約には以下の条項を記載しなければならない。

(一)雇用単位の名称、住所および法定代表者又は主要責任者

(二)労働者の氏名、住所及び居民身分証番号またはその他有効身分証書番号

(三)労働契約期限

(四)労働内容及び労働場所

(五)労働時間及び休息休暇

(六)労働報酬

(七)社会保険

(八)労働保護、労働条件及び職業危害防護

(九)法律、法規が規定する労働契約に記述すべきその他の事項

労働契約は前項に規定される必須条項を除き、雇用単位と労働者とが試用期間、研修、守秘義務、補充保険及び福利待遇等その他の事項を約定する事ができる。

第十八条 (約束の優先順位)労働契約では労働報酬及び労働条件等の基準についての約束が不明確であり、争議が発生した場合、雇用組織と労働者とが再度協議する事ができる。協議が成立しない場合、集団契約の規定を適用する。集団契約が無いか又は集団契約に労働条件等の基準を規定していない場合は、国家関連規定が適用する。

第十九条 (試用期間)労働契約期間が3 ヶ月以上1 年未満の場合、試用期間は1 ヶ月を超えてはならない。労働契約期間が1 年以上3 年未満の場合、試用期間は2 ヶ月を超えてはならない。3年以上期間付労働契約及び無期間労働契約の試用期間は6 ケ月を超えてはならない。

同一雇用単位と同一労働者とは一回のみ試用期間を約定する事ができる。

一定作業の完了を期限とする労働契約または労働契約期間が3 ヶ月未満の場合、試用期間を約定してはならない。

試用期間は労働契約期間に含まれる。労働契約が試用期間のみ約定している場合、試用期間は成立せず、当該期間は労働契約期間とする。

第二十条 (試用期間中の給与)労働者の試用期間中の給与は本雇用組織の同一職位の最低ランク給与又は労働契約が約定する給与の80％を下回ってはならず、且つ雇用組織所在地の最低給与基準を下回ってはならない。

第二十一条 (試用期間中解雇)試用期間中、労働者が本法第三十九条及び第四十条第一項、

第二項に規定されている状況にある場合を除き、雇用組織は労働契約を解除してはならない。雇用組織が試用期間中に労働契約を解除する場合、労働者に対して理由を説明しなければならない。

第二十二条 (勤続期間の約束)

雇用組織が労働者の為に専門研修費用を提供して、労働者に対して専門技術研修を行う場合、当該労働者と協議を締結して、勤続期間を約束する事ができる。

労働者が勤続期間の約束に違反した場合、約束に基づき雇用組織に違約金を支払わなけれ

ばならない。当該違約金の金額は雇用組織が提供した研修費用を上回ってはならない。雇用組織が労働者に対して支払を求める違約金は、約束勤続期間の未履行部分のみにすべき、研修費用を上回ってはならない。

雇用組織と労働者とが勤続期間を約束する場合、雇用組織は正常な賃金調整体制に従って労働者の勤続期間における労働報酬を引き上げることに影響しない。

第二十三条 (守秘契約)雇用組織と労働者とは労働契約において、雇用組織の商業秘密及び知的財産権関連の守秘事項を約束する事ができる。

守秘義務を負う労働者に対して、雇用組織は労働契約又は機密保持協議の中で労働者と競業制限条項を約束する事ができ、労働契約解除又は終止後、競業規制期間内に月ごとに労働者に経済補償を支給する事を約束する。労働者が競業制限の約束に違反した場合、約束に準じて雇用組織に違約金を支払わなければならない。

第二十四条 (競業制限)競業制限を受ける対象職員とは、雇用組織の高級管理者、高級技術者及びその他の守秘義務を負う人員に限られる。競業制限の範囲、地域、期限は雇用単位と労働者とが約束し、競業制限の約束は法律、法規に違反してはならない。

労働契約解除又は終止後、前項で規定される人員が当該企業と同類製品を生産或いは経営している、又は同種の業務に従事している競争関係にあるその他の雇用組織に勤務し、又は自ら開業し、同類製品を生産或いは経営している、又は同類業務に従事する競業制限期間は2 年を超えてはならない。

第二十五条 (違約金約束の禁止)本法第二十二条および第二十三条に規定された状況を除き、雇用組織は労働者と違約金を約定してはならない。

第二十六条 (契約無効)以下の労働契約は無効又は一部無効である。

(一)詐欺、脅迫の手段又は弱みをつけ込み、相手方の真実の意志に背いた状況で締結したか又は変更された労働契約の場合

(二)雇用単位が自己の法定責任を免除し、労働者の権利を排除している場合

(三)法律、行政法規の強制的規定に違反している場合

労働契約の無効又は一部無効に対する争議がある場合、労働争議仲裁機関又は人民法院が

確認する。

第二十七条 (継続履行)労働契約の一部無効がその他の部分の効力に影響を及ぼさない場合、その他の部分は依然として有効である。

第二十八条 (無効契約対処)労働契約が無効と確認されて、労働者が既に労働を提供している場合、雇用組織は労働者に労働報酬を支払わなければならない。労働報酬の金額は、雇用組織の同一又は近似の部署の労働者の労働報酬を参照して決定する。

第三章 労働契約の履行および変更

第二十九条 (履行義務)雇用組織と労働者とは労働契約の約定に基づき、各自の義務を全面的に履行しなければならない。

第三十条 (報酬の支給)雇用組織は労働契約の規定及び国家規定に基づき労働者に労働報酬を支払う時、適時全額をもって支給しなければならない。

雇用組織が労働報酬を支給遅延又は全額支給しない場合、労働者は法に則り所在地の人民

法院に支払命令を申請する事ができ、人民法院は法に則り支払命令を出さなければならない。

第三十一条 (残業)雇用単位は労働定額基準を厳守し、労働者に残業を強要するか又は形を変えて強制してはならない。雇用単位が残業を手配する場合、国家の関連規定に基づき労働者に残業代を支払わなければならない。

第三十二条 (労働者権益)労働者は雇用組織の管理人員の規定に違反して危険作業を指揮強制することを拒否する権利を有し、労働契約違反とはみなされない。

労働者の生命安全及び身体健康に危害のある労働条件に対して、批判、検挙及び告発する権利を有する。

第三十三条 (雇用組織の変更による影響)雇用組織の名称、法定代表者、主要責任者又は出資者等事項の変更は、労働契約の履行には影響しない。

第三十四条 (合併と分社による義務権利)雇用組織に合併又は分社等の情況が発生した場合、元の労働契約は継続して有効であり、労働契約はその権利義務を承継する雇用組織にて継続して履行される。

第三十五条 (契約変更が書面にて)雇用組織と労働者との協議合意により労働契約の約定内容を変更する事ができる。労働契約の変更は、書面形式にて実施する。変更後の労働契約文書は雇用単位及び労働者が各1 部を保有する。

第四章 労働契約の解除と終了

第三十六条 (協議解除)雇用単位と労働者との協議合意により労働契約を解除する事ができる。

第三十七条 (労働者の契約解除権利)労働者は30 日前までに書面形式にて雇用組織に通知する事で労働契約を解除する事ができる。労働者の試用期間においては、3 日前までに雇用組織に通知する事で労働契約を解除する事ができる。

第三十八条 (労働者が契約解除を要求できる状況)雇用組織が以下の状況のいずれかにある場合、労働者は労働契約を解除する事ができる。

(一)労働契約に約定された労働保護又は労働条件が提供されていない場合

(二)労働報酬を適時満額支給しない場合

(三)法に基づき労働者の為に社会保険費を納付しない場合

(四)雇用組織の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者の権益を損害している場合

(五)本法第二十六条第一項が規定する状況により労働契約が無効となる場合

(六)法律、行政法規が規定する労働者が労働契約を解除出来るその他の状況にある場合

雇用組織が暴力、脅迫又は不法に人身の自由を制限する手段により労働者に労働を強制した場合、又は雇用組織が規定に違反して労働者の人身安全に危険な作業を指図強要した場合、労働者は直ちに労働契約を解除する事ができ、雇用組織に事前告知する必要はない。

第三十九条 (雇用組織が即時契約解除)労働者が以下の状況のいずれかにある場合、雇用組織は労働契約を解除する事ができる。

(一)試用期間中に雇用条件に合格しない事が証明された場合

(二)雇用組織の規則制度に重大な違反をした場合

(三)重大な職務怠慢や私利私欲により雇用組織の利益に重大な損害を与えた場合

(四)労働者が同時に他の雇用組織と労働関係を確立し、本雇用組織の作業任務の完成に厳重な影響を及ぼした場合、又は雇用組織から正す申し出をあっても是正を拒否した場合

(五)本法第二十六条第一項が規定する状況により労働契約が無効となる場合

(六)法に基づき刑事責任を追究された場合

第四十条 (経済補償金を支払う必要とする契約解除)以下の状況のいずれかにある場合、雇用組織は30 日前までに書面形式にて労働者本人に通知するか又は労働者に1 ヶ月分の給与を割増して支給した後に労働契約を解除する事が出来る。

(一)労働者が疾病又は非労災による負傷の場合であって、規定の医療期間満了後も元の業務に従事することが出来ず、雇用組織が別途手配した業務にも従事できない場合

(二)労働者が業務に不適合と証明され、研修実施後又は職場調整後も依然として業務に適さない場合

(三)労働契約締結時に根拠とされた客観的状況に重大な変化が生じて労働契約が履行できず、雇用組織と労働者との協議を経ても労働契約内容の変更に協議合意に達しない場合

第四十一条 (履行不能と人員削減･経済補償金が必要)以下の状況のいずれかにあり、20 人以上の人員を削減するか又は20 人未満であるが企業従業員総数の10％以上を削減する必要がある場合、雇用組織は30 日前までに工会又は全従業員に対して状況を説明し、工会又は従業員の意見を聴取した後、人員削減案を労働行政部門へ届け出て、人員を削減する事が出来る。

(一)企業破産法の規定に基づき再編される場合

(二)生産経営に深刻な困難が発生した場合

(三)企業の業種転換、重大な技術革新又は経営方式の調整により、労働契約変更後も依然として人員削減が必要な場合

(四)その他の労働契約締結時に根拠とされた客観的経済情況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できない場合

人員削時において、以下の労働者の雇用を優先的に継続しなければならない。

(一)当該組織にて比較的長期の期限付労働契約を締結している者

(二)当該組織と無期限労働契約を締結している者

(三)家庭内でその他に就業者がおらず、扶養家族に老人又は未成年者がいる者

雇用組織は本条第一項の規定に照らして人員を削減し、6 ヶ月以内に人員を再募集雇用する場合、被削減人員に通知して、同等条件で優先的に被削減人員を募集雇用しなければならない。

第四十二条 （限定的解除制限）労働者が以下の状況のいずれかにある場合、雇用組織は本法第四十条、第四十一条の規定に基づき労働契約を解除することはできない。

(一)職業病危害作表に従事する労働者が離職前職業健康検査を実施していないか又は職業病の疑いのある患者の診断中又は医学観察期間中にある場合

(二)当該組織にて職業病の罹患、又は労災により負傷して、且つ労働能力喪失又は一部喪失が確認された場合

(三)罹患又は非労災負傷の場合であって、規定医療期間にある場合

(四)女性従業員が妊娠期間、出産期間、授乳期間にある場合

(五)当該組織の連続勤務年数満15 年であり、且つ法定定年退職年齢まで5 年未満である場合

(六)法律、行政法規が規定するその他の状況

第四十三条 (工会の役割)雇用組織が一方的に労働契約を解除する場合、事前に理由を工会に通知しなければならない。雇用組織が法律、行政法規の規定、又は労働契約の約定に違反している場合、工会は雇用組織に是正を要求する権利を有する。雇用組織は工会の意見を検討し、処理結果を書面にて工会に通知しなければならない。

第四十四条 （契約終止）以下の状況のいずれかにある場合、労働契約は終止する。

(一)労働契約期間満了

(二)労働者が法に拠り基本養老保険待遇の享受を開始している場合

(三)労働者の死亡、又は人民法院が死亡宣告したか又は失踪宣告した場合

(四)雇用単位が法に則り破産を宣告された場合

(五)雇用単位が営業許可証を取り上げられたか、閉鎖命令を受けたか、抹消されたか又は雇用組織が期間満了前に解散を決めた場合

(六)法律、行政法規が規定するその他の状況

第四十五条 (解除延期規定)労働契約期間満了であって本法第四十二条に規定する状況の一つに当たる場合、労働契約は相応する状況が消減する時点まで延長されて終止しなければならない。但し、本法第四十二条第二項に規定された労働能力の喪失又は一部喪失した労働者契約の終止は、国家の労災保険の関連規定に基づき実施される。

第四十六条 (経済補償の支給前提)以下の状況のいずれかにある場合、雇用組織は労働者に対して経済補償を支給しなければならない。

(一)労働者が本法第三十八条の規定に照らして労働契約を解除する場合

(二)労働者が本法第三十六条に照らして労働者に労働契約の解除を申し出て、労働者の協議合意後、労働契約を解除する場合

(三)雇用組織が本法第四十条の規定に照らして労働契約を解除する場合

(四)雇用組織が本法第四十一条の規定に照らして労働契約を解除する場合

(五)雇用組織が現行労働契約の約定条件を維持又は引き上げて労働契約を引き続き締結する場合であって、労働者が継続締結に同意しない場合を除き、本法第四十四条第一款に照らして、期間付労働契約を終止する場合

(六)本法第四十四条第四款、第五款の規定に照らして労働契約を終止する場合

(七)法律、行政法規が規定するその他の情況

第四十七条 (経済補償の基準)経済補償は労働者の当該組織で勤続年数に基づき、満1 年毎に1 ヶ月分の給与を基準にて労働者に支払う。6 ヶ月以上1 年未満の場合は1 年として計算する。6ヶ月未満の場合は、労働者に半月分の給与の経済補償を支払う。

労働者の月給が雇用組織所在地の直轄市、区のある市級人民政府が公布する地元前年度従

業員平均月給の3 倍を上回る場合、その支払われる経済補償の基準は従業員平均月給の3 倍の金額で支給され、その支払われる経済補償の年限は最高で12 年を越えないものとする。

本条にて称する月給とは労働者の労働契約解除又は終止前の12 ヶ月の平均給与を指す。

第四十八条 (不法解除と賠償金)雇用組織が本法の規定に違反して労働契約を解除又は終止し、労働者が労働契約の継続履行を要求した場合、雇用組織は履行を継続しなければならない。労働者が労働契約履行の継続を要求しないか又は労働契約の履行がすでに継続不可能な場合、雇用単位は本法第八十七条の規定に照らして賠償金を支払わなければならない。

第四十九条 (基本養老保険)国家が政策を施して、労働者の社会保険関係の地区をまたがって移転継続制度を確立整備する

第五十条 (労働関係の移転手続き)雇用組織は労働契約解除又は終止と同時に労働契約解除又は終止の証明を発行し、15 日以内に労働者の為に档案及び社会保険の移行手続きを実施しなければならない。

労働者は双方の約定に基づき、業務の引継を実施しなければならない。雇用組織が本法の規定に基づき労働者に経済補償を支給しなければならない場合、業務引継を完結した時に支給する。雇用組織が既に解除又は終止した労働契約文書を少なくとも2 年間調査に備えて保管する。

第五章 特別規定

第一節 集団契約

第五十一条 (原則)企業従業員側と雇用組織は、平等協議を通じて、労働報酬、労働時間、休息休暇、労働安全衛生、保険福利等の事項について集団契約を締結することができる。集団契約草案は従業員代表大会又は従業員全員に提出して討論により決議しなければならない。

集団契約は工会が当該企業従業員側を代表して雇用単位と締結する。工会のない雇用組織において上級工会は労働者が推薦した代表者を指導して雇用組織と締結する。

第五十二条 (特別専門的集団契約)企業従業員側は雇用組織と労働安全衛生、女性従業員権益保護、給与調整メカニズム等の専門項目集団契約を締結することができる。

第五十三条 （業界集団契約）県級以下の区域において建築業、採鉱業、飲食サービス業などの業界は、工会組織と企業側代表とで業界集団契約を締結するか又は区域性集団契約を締結することができる。

第五十四条 （集団契約の発効と業界や地域工会の拘朿力）集団契約締結後、労働行政部門に届け出なければならない。労働行政部門は集団契約書受領日より15 日以内に異議を出さない場合、集団契約は発効したものとみなす。

法に則り締結された集団契約は雇用組織及び労働者に対して拘朿力を持つ。業界性、区域性集団契約は地元の当該業界、当該地域の雇用組織及び労働者に拘朿力を持つ。

第五十五条 (最低基準)集団契約における労働報酬及び労働条件などの基準は、地元人民政府が規定する最低基準を下回ってはならない。雇用組織と労働者が締結する労働契約の中の労働報酬及び労働条件などの基準は集団契約に規定された基準を下回ってはならない。

第五十六条 （争議）雇用組織が集団契約に違反し、従業員の労働権益を侵害した場合、工会は法律に照らして雇用組織に責任を負う事を要求することができる。集団契約履行により争議が発生し、協議にて解決できない場合、工会は法律に照らして仲裁を申請し、訴訟を提訴することができる。

第二節 労務派遣

第五十七条 (資格)労務派遣組織は公司法の関連規定に基づき設立され、登録資本金は50 万元を下回ってはならない。

第五十八条 (定義)

労務派遣組織は本法で称する雇用組織であり、雇用組織の労働者に対する義務を履行しなければない。労務派遣組織と被派遣労働者とが締結する労働契約は、本法第十七条の規定事項を明記する事を除き、被派遣労働者の雇用組織及び派遣期間、作業部署等の情況も明記しなければならない。

労務派遣組織は被派遣労働者と2 年以上の期間付労働契約を締結して、月毎に労働報酬を支給しなければならない。被派遣労働者の作業のない期間において、労働派遣組織は地元人民政府が規定する最低給与基準にて、月毎に報酬を支給しなければならない。

第五十九条 (労務派遣協議)労務派遣単位が労働者を派遣する場合、労働派遣形式を受け入れる雇用組織(以下略称：雇用組織)と労務派遣協議を締結しなければならない。労務派遣協議は派遣先の作業部署及び人数、派遣期間、労働報酬及び社会保険費の金額及び支払方式、協議違反責任を約定しなければならない。

雇用組織は作業部署の実際需要に基づき労務派遣単位と派遣期間を確定しなければならず、連続業務期間を分割して短期労務派遣協議を締結してはならない。

第六十条 （派遣組織の義務）労務派遣組織は労務派遣協議の内容を被派遣労働者に告知しなければならない。

労務派遣単位は雇用組織が労務派遣協議にて被派遣労働者に支給した労働報酬を控除してはならない。労務派遣組織及び雇用組織は被派遣労働者より費用を徴収してはならない。

第六十一 （多地域派遣の基準）労務派遣組織が地域を跨いで労働者を派遣する場合、被派遣労働者が享有する労働報酬及び労働条件は雇用組織所在地の標準に基づき実施する。

第六十二条 （雇用組織の義務）雇用組織は以下の業務を履行しなければならない。

(一)国家労働基準を執行し、相応の労働条件及び労働保護を提供する

(二)被派遣労働者の作業要求と労働報酬を告知する

(三)残業代、考課による賞与を支給して、作業部署に関連する福利待遇を提供する

(四)作業部署に派遣されている労働者に対して当該作業部署に必要な研修を実施する

(五)連続雇用の場合、正常な賃金調整メカニズムを実行する

雇用組織は被派遣労働者をその他雇用単位に重ねて派遣してはならない。

第六十三条 (報酬基準)被派遣労働者は雇用組織の労働者の同工同酬の権利を享有する。雇用組織に同種部署の労働者が存在しない場合、雇用組織所在地の同種又は類似作業部署の労働者の労働報酬を参照して確定する。

第六十四条 (工会組織の加入)被派遣労働者は労務派遣組織又は雇用組織にて法律に則り、工会に参加するか又は組織して、自身の合法的権益を保護する権利を有する。

第六十五条 (解約)被派遣労働者は本法第三十六条、第三十八条の規定に照らして労務派遣組織と労働契約を解除する事ができる。

被派遣労働者が本法第三十九条及び第四十条第一項、第二項の規定する状況にある場合、雇用組織には労働者を労務派遣組織に戻す事ができ、労務派遣組織は本法の関連規定に基づき、労働者と労働契約を解除する事ができる。

第六十六条 （派遣利用の前提）労働派遣は通常、臨時的、補助的又は代替性をもつ作業部門にて実施される。

第六十七条 (不可事項)雇用組織は労働派遣組織を設立して当該組織又は所属組織に労働者を派遣してはならない。

第三節 非全日制雇用

第六十八条 （定義）非全日制雇用とは、時間にて報酬を計算することを主とし、労働者は同一雇用組織において通常、毎日の平均勤務時間が4 時間を越えず、毎週の累積勤務時間が24 時間を越えない雇用形式を指す。

第六十九条 (原則)非全日制雇用の当事者双方は口頭契約を締結する事ができる。

非全日制雇用にて従事する労働者は1 社又は1 社以上の雇用組織と労働契約を締結する事ができる。但し、後で締結した労働契約は先に締結した労働契約の履行に影響を及ぼしてはならない。

第七十条 （試用期間） 非全日制雇用は試用期間を約定してはならない。

第七十一条 （雇用終止)非全日制雇用当事者双方の任意一方の当事者は随時相手側に通知して雇用を終止することができる。雇用を終止する場合、雇用組織は経済補償を労働者に支給しない。

第七十二条 （報酬支給）非全日制雇用の時間報酬計算基準は雇用単位所在地人民政府が規定する最低時間給与基準を下回ってはならない。

非全日制雇用労働報酬の決済支給期間は最長でも15 日を越えてはならない。

第六章 監督検査

第七十三条 (主管部門)国務院労働行政部門は全国の労働契約制度の実施状況の監督管理に責任を負う。

県級以上の地方人民政府労働行政部門は、当該行政区域内の労働契約制度の実施状況を監

督管理に責任を負う。

県級以上の各級人民政府労働行政部門は労働契約制度実施の監督管理作業において、工会、

雇用組織及び関連業界主管部門の意見を聴取しなければならない。

第七十四条 (監査内容)

県級以上の地方人民政府労働行政部門は法に則り、以下の労働契約制度の実施状況に対して監督検査を実施する。

(一)雇用組織の直接労働者の切実な利益に関連する労働規則制度の制定情況及びその実施状況

(二)雇用組織と労働者との労働契約締結及び解除の情況

(三)労務派遣組織と雇用組織の労務派遣関連規定の遵守情況

(四)雇用組織の労働者勤務時間及び休息休暇の国家関連規定の遵守情況

(五)雇用組織の労働契約に約定された労働報酬の支給及び最低給与基準実施の情況

(六)雇用組織の各種社会保険の参加及び社会保険費用の納付情況

(七)法律、法規が規定するその他労働監察事項

第七十五条 (監査権利)県級以上の地方人民政府労働行政部門が監督検査を実施する場合、

労働契約、集団契約の関連資料を査察して、労働場所に対する実施検査を実施する権利を有し、雇用組織及び労働者は事実通りに関連情況及び資料を提供しなければならない。

労働行政部門の職員が監督検査を実施する場合、証明書を呈示しなければならず、法に照らして職権を行使して、文明的に執行する。

第七十六条 (関連部門の監督)県級以上の人民政府の建設、衛生、安全生産監督管理等の関連主管部門は、各自の職責の範囲内において、雇用組織の労働契約制度実施の情況に対して監督管理を実施する。

第七十七条 （工会の権利）労働者の合法的権益が侵害された場合、関係部門に法に則る処理を要求するか又は法に則リ仲裁申請、起訴提訴する権利を有する。

第七十八条 （工会の監督）工会は法に則り労働者の合法的権益を保護し、雇用組織の労働契約、集団契約の履行状況を監督する。雇用組織が労働法律、法規及び労働契約、集団契約に違反した場合、工会は意見を提出するか又は是正を要求する権利を有する。労働者が仲裁申請、起訴提訴する場合、工会は法に則り支持及び支援を実施する。

第七十九条 (報告権利) 如何なる組織又は個人も本法に違反する行為について報告する権利を有し、県級以上の人民政府労働行政部門は直ちに事実確認をして処理し、且つ通報し功績のある者に対して奨励を与えなければならない。

第七章 法律責任

第八十条 (雇用側違法)雇用組織の直接労働者の切実な利益に関連する規則制度が法律、法規規定に違反した場合、労働行政部門は是正を命令し、警告を与える。労働者に損害を与えた場合、雇用組織は賠償責任を負わなければならない。

第八十一条 (文書事項違法)雇用組織が提供する労働契約文書の中に、本法の規定する労働契約の必要条項が明記されていない場合又は雇用組織が労働契約文書を労働者に交付していない場合、労働行政部門は是正を命令する。労働者に損害を与えた場合、雇用組織は賠償責任を負わなければならない。

第八十二条 (書面形式違反)雇用組織が雇用開始日により1 ヶ月以上1 年未満を経過しても労働者と書面形式の労働契約を締結しない場合、労働者に毎月労働報酬の二倍の給与を支給しなければならない。

雇用期間が本法の規定に違反して労働者と無期限労働契約を締結しない場合、無期限労働契約を締結すべき日より労働者に対して毎月労働報酬の二倍の給与を支給しなければならない。

第八十三条 (違法試用期間)雇用組織が本法規定に違反して労働者と試用期間を約定した場合、労働行政部門は是正を命令する。違法に約定された試用期間が既に履行されている場合、雇用組織は労働者の試用期間満了後の月給基準により、既に履行された法定試用期間の超過期間に基づき、労働者に賠償金を支給する。

第八十四条 (担保処理)雇用組織が本法規定に違反して、労働者の居民身分証等の証書類を取り上げた場合、労働行政部門は期限内に労働者本人に返還する事を命令し、関連法律規定に基づき処罰する。

雇用組織が本法規定に違反して、担保又はその他名目にて労働者より財物を取り上げた場合、労働行政部門は期限内に労働者本人へ返還する事を命令し、労働者1 人当たり500 元以上2,000元以下の基準にて罰金を課す。労働者に損害を与えた場合、雇用組織は賠償責任を負わなければならない。

労働者が法に基づき労働契約を解除するか又は終止する場合、雇用組織が労働者の档案又はその他の物品を差し押さえた場合、前項の規定に基づき処罰する。

第八十五条 (経済補償)雇用組織が以下の状況のいずれかにある場合、労働行政部門は期限内に労働報酬、残業手代又は経済補償を支給する事を命令する。労働報酬が地元の最低賃金基準

を下回る場合、その差額部分を支給しなければならない。期限が来ても支給しない場合、雇用組織に支給すべき金額の50％以上100％以下の基準にて労働者に対して賠償金を追加する事を命令する。

(一)労働契約の約定又は国家規定に基づき労働者に適時満額労働報酬を支給しない場合

(二)地元最低賃金基準を下回って労働者に給与を支給している場合

(三)残業させて残業代を支給しない場合

(四)労働契約を解除又は終止して本法の規定に基づき労働者に経済補償を支給しない場合

第八十六条 (労働契約無効の場合の賠償責任)労働契約が本法第二十六条の規定に照らして無効であると確認された場合、相手方当事者に損害を与えた場合、過失のある一方の当事者は賠償責任を負わなければならない。

第八十七条 (違法解除時の賠償金)雇用組織が本法規定に違反して労働契約を解除又は終止した場合、本法第四十七条に規定する経済補償基準の2 倍の金額を労働者に賠償金として支給しなければならない。

第八十八条 (雇用側犯罪)雇用組織が以下の状況のいずれかにある場合、法に則り行政処罰を課す。犯罪を構成する場合、法に照らして刑事責任を追及する。労働者に損害を与えた場合、雇用組織に賠償責任を負わなければならない。

(一)暴力、脅迫又は人身の自由を不法に制限した手段で労働を強迫した場合

(二)規則に違反して危険作業を指示又は強要して、労働者の人身安全を危険にさらした場合

(三)労働者を侮辱、体罰、殴打、不法捜査及び拘禁した場合

(四)労働条件が劣悪で、環境汚染が深刻であって、労働者の心身の健康を申告に損害した場合

第八十九条 （書面発行違反の責任）雇用組織が本法規定に違反して労働者に労働契約の解除又は終止の書面証明を発行しない場合、労働行政部門は是正を命令する。労働者に損害を与えた場合、雇用組織は賠償責任を負わなければならない。

第九十条 (労働者側の競業制限違反)労働者が本法規定に違反して労働契約を解除した場合、又は労働契約に約定された機密保持事項又は競業制限に違反し雇用組織に損失をもたらした場合、賠償責任を負わなければならない。

第九十一条 (他社の労働者雇用)雇用組織がその他の雇用組織と締結した労働契約が解除又は終止されていない労働者を募集雇用し、元の雇用組織に損失を与えた場合、連帯賠償責任を負わなければならない。

第九十二条 (労務派遣側違法の責任)労務派遣組織が本法規定に違反した場合、労働行政部門及びその他関連主管部門は是正を命令する。酌量の余地の無い場合、労働者１人当たり1,000元以上5,000 元以下の基準にて罰金を課し、工商行政管理部門は営業許可証を取り消す。被派遣労働者の権益が損害された場合、労務派遣組織及び雇用組織は連帯賠償責任を負わなければならない。

第九十三条 （無断営業）合法的経営資格の無い雇用組織の違法犯罪行為に対して、法に則り法律責任を追及する。労働者が既に労働を提供している場合、当該単位又はその出資者は本法の関連規定に基づき、労働者に労働報酬、経済補償、賠償金を支払わなければならない。労走者に損害を与えた場合、賠償責任を負わなければならない。

第九十四条 （発注元の連帯責任）個人請負経営にて本法規定に違反して労働者を募集雇用し、労働者に損害を与えた場合、発注した組織又は個人請負経営者は賠償責任を負う。

第九十五条 (主管部門の違法責任)労働行政部門及びその他関連主管部門並びにその職員がその職責を無視して、法定職責を履行しない場合又は職権を違法行使し、労働者又は雇用組織に損害を与えた場合、賠償責任を負わなければならない。直接責任を負う主管人員及びその他直接責任者に対して、法に則り行政処分を課す。犯罪を行政する場合、法に則り刑事責任を追及する。

第八章 附則

第九十六条 (事業組織)事業単位が雇用制労働契約制度を実行職員と労働契約を締結、履行、変更、解除又は終止する場合、法律、行政法規又は国務院に別途特別規定がある場合、その規定に基づき実施する。規定がない場合、本法の関連規定に照らして実施する。

第九十七条 (発効前の契約との繋がり及び回数や経済補償金の計算)本法施行前に既に法に則り締結され且つ本法施行日において存続している労働契約は継続して履行する。本法第十四条第二項、第三項に規定する期限付労働契約の連続定期悦回数は、本法施行後期限付労働契約を継続するときより計算を開始する。

本法施行前に既に労働関係が確立された、書面による労働契約が締結されていない場合、本法施行日より１ヶ月以内に締結しなければならない。

本法施行日に存続する労働契約が本法施行後に解除または終止し、本法第四十六条の規定に基づき経済補償を支給しなければならない場合、経済補償金の計算年数は本法施行日より起算する。本法施行前に当時の関連規定に基づき、雇用組織が労働者に経済補償を支給しなければならない場合、当時に関連規定に照らして執行される。

第九十八条 (発効日)本法は２００８年1 月１日より発効する。